Hjemmekontor - rettigheter og plikter
Hjemmekontor
Ordningen med hjemmekontor vil for mange fortsette å være en realitet også etter sommerferiens avslutning. Hvilke rettigheter og hvilke plikter har du som arbeidsgiver og som arbeidstaker i en slik fortsatt “midlertidig” situasjon?
Hjemmekontor har blitt en vanlig ordning for mange som en følge av Covid-19 pandemien.
Ordningen med hjemmekontor kan i skrivende stund se ut til å bli mer langvarig etter at smitten sprer seg igjen i Norge, og helsedirektøren tidligere i uken oppfordret til hjemmekontor ut året.
Helsedirektør Guldvog ba 2. august om at særlig arbeidsgivere i bynære strøk skal legge til rette for fortsatt hjemmekontor. Oppfordringen reiser spørsmål om hvilke regler som nå vil gjelde for arbeidsgivere og arbeidstakere i tiden som kommer.
I tidligere tider der ordet corona var forbeholdt sommerlige assosiasjoner til kaldt øl og jordbær, hadde ikke lovgiver på samme måte som vi nå har behov for regulert spørsmålet om pålagt eller selvpålagt arbeid hjemmefra. Pandemien medførte at mange bedrifter måtte stenge kontorlokalene og pålegge sine ansatte hjemmekontor, med de utfordringer det bød på for den enkeltes arbeidsmiljø og for bedriftens samlede produktivitet.
Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem
Forskriften er fra 2002 og omhandler mer permanente ordninger, i det den «gjelder ikke kortvarig eller tilfeldig arbeid.» Pandemisituasjonen foranlediget mer tilfeldige og midlertidige løsninger som forskriften ikke var ment å dekke.
Hva så hvis hjemmekontorordningen strekker seg ut året, eller lenger, slik at ordningen i praksis bli praktisert gjennom en periode på f eks et år? Utgangspunktet må likevel være at forskriften ikke har direkte virkning under slike ekstraordinære forhold, i det intensjonen har vært å sikre partenes situasjon for de planlagte hjemmekontor-ordningene, der dette er nedfelt i den opprinnelige arbeidsavtalen.
Det betyr ikke at det ikke kan være hensiktsmessig å skjele hen til bestemmelsene i forskriften i det de er skapt for å regulere den situasjon mange nå i praksis erfarer.
§ 2 krever – for de permanente løsningene – at det skrives en avtale om hjemmekontorordningen. Denne skal regulere følgende;
– omfanget av hjemmearbeidet
– arbeidstid for hjemmearbeidet
– eventuelle bestemmelser om når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver
– dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet
– eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.
– eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen
– eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr
– eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.
Strekpunkt 4, kan etter min mening gi en oppfordring til at det nå, for arbeidsforhold der man ser at hjemmekontorordningen vil vare, f eks ut året, tar initiativ til å skrive en avtale som regulerer hvordan ordningen skal praktiseres.
§ 3 gjentar arbeidsmiljølovens paraplybestemmelse om at arbeidsforholdene – også på hjemmekontoret – skal være fullt forsvarlige. Dette gjelder at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke «skal medføre uheldige belastninger». Dette innebærer at arbeidstaker har krav på å få f eks spesialtilpasset utstyr brakt hjem til seg, og at den nødvendige hev-senk pulten ikke skal erstattes av et sammenleggbart strykebrett. Kort sagt gjelder arbeidsgivers HMS-plikter også arbeid hjemmefra. I bestemmelsens annet ledd presiseres at arbeidsgiver ikke uten særskilt avtale har tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass.
Ordningen er således i forskriftens rammer avhengig av en betydelig grad av gjensidig tillit for at den skal fungere optimalt.
I forskriften § 6 omhandles arbeidstid under hjemmekontorordning. Bestemmelsen presiserer at enkelte av arbeidsmiljølovens rammer om arbeidstid ikke gjelder under en permanent hjemmekontorordning. Tanken er at en ansatt som fast arbeider hjemmefra i større grad selv skal kunne regulere når arbeidet skal utføres.
Kan hjemmekontor pålegges av arbeidsgiver eller kreves av arbeidstaker?
De av dere som har hørt meg under arbeidsrettslige foredrag, har kanskje hørt om arbeidsgivers styringsrett. Med dette menes det juridiske handlingsrommet arbeidsgiver har for å bestemme over arbeidstakere og virksomheten.
Det finnes ikke lovbestemmelser som gir arbeidsgiver rett til å pålegge arbeidstaker å arbeide hjemmefra. Likevel vil styringsretten kunne gi arbeidsgiver myndighet til å pålegge slike ordninger for en midlertidig periode under slike omstendigheter som pandemien har gitt oss. Det var få som stilte spørsmålet om dette var berettiget når Norge stengte ned i mars måned. Når vi nå har nærmet oss en normalisering av hverdagen, vil det for mange være tungt å bli pålagt videre hjemmekontor etter endt ferie.
Om styringsretten omfatter videre pålegg mot arbeidstakers vilje, vil måtte bero på en konkret vurdering av arbeidsforholdets art, den løpende smitteutbredelse i samfunnet og myndighetenes anbefalinger.
En arbeidstaker har ikke en selvstendig styringsrett over sin arbeidshverdag, ei heller sitt arbeidssted. Det omfattes av en arbeidstakers lojalitets- og lydighetsplikt å møte på arbeidsplassen selv om vedkommende heller ønsker å arbeide hjemmefra, dersom arbeidsgiver krever dette.
På arbeidsplasser der tillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser, mener jeg det er sentralt å involvere disse i vurderingene av hvordan de ansattes videre arbeidshverdag skal se ut. Her bør hensyntas både smittevernhensyn, kravet om produktivitet og effektivitet, og det overordnede hensynet til den enkeltes arbeidsmiljø.
NHO la i juni 2020 ut en veileder for oppfølgning av medarbeidere som arbeider på hjemmekontor, som gir enkelte tips som kan være nyttige:
Dersom du som arbeidsgiver eller arbeidstaker har konkrete spørsmål om hjemmekontorsituasjonen, eller andre arbeidsrettslige spørsmål, ber vi deg ta kontakt for en uforpliktende prat.